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Zielsetzung dieser Arbeit ist es, dem Leser die zahlreichen miteinander verwobenen Erklarungsansatze fur die Marginalisierung von Frauen in Fuhrungspositionen aufzuzeigen und somit zu verdeutlichen, dass Unternehmen vielfaltige Stellschrauben nutzen mussen, um eine tatsachliche Veranderung herbeizufuhren. Es wird aufgezeigt, dass daher nur ein ganzheitlicher Ansatz des Gender-Diversity-Managements eine gleichberechtigte Teilhabe von Mannern und Frauen an Fuhrungspositionen herbeifuhren kann. Dem Leser sollen Handlungsansatze aufgezeigt werden, die in verschiedene Richtungen weisen und Antworten auf die Fragen liefern, insbesondere soll aber die Bedeutung des kulturellen Wandels aufgezeigt werden. Denn Grundvoraussetzung fur den Erfolg auch struktureller Massnahmen ist zunachst eine allgemeine Akzeptanz im Mindset der Unternehmen und in den Koepfen der einzelnen Mitarbeiter, da vor allem gesellschaftliche Geschlechts(rollen)stereotype zu diskriminierenden Prozessen bei der Besetzung von Topmanagementpositionen fuhren. Ohne einen wirklichen kulturellen Wandel wurden auch rein strukturelle Massnahmen durch diskriminierende Prozesse auf der Hinterbuhne unterlaufen werden. Fur die Umsetzung der Gender-Diversity-Strategie spielen verschiedene HR-Aspekte, wie eine familienfreundliche Personalpolitik, Personalentwicklungsmassnahmen oder auch die Flexibilisierung von Karrierewegen eine bedeutende Rolle. Alle Vorgange und Praktiken im Unternehmen mussen letztlich die Belange im Sinne des Gender Diversity berucksichtigen. Aufgrund des beschrankten Umfangs der Arbeit soll hier jedoch auf den Aspekt der Rekrutierung verzichtet werden. Die explizite Ansprache bspw. in Stellenausschreibungen im Rahmen des Hochschulmarketings usw. bleibt unberucksichtigt. Die vorgestellten Massnahmen beziehen sich demnach auf Frauen (und auch Manner), die sich bereits im Unternehmen befinden und durch entsprechende Vorgehensweisen in oberste Etagen befoerdert werden koennen. Die Bedeutung sowie Chancen
