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Inhaltsangabe: Einleitung: Im Mittelpunkt der vorliegenden Untersuchung stehen Darstellung und Interpretation betrieblicher Massnahmen zur Motiverung der Mitarbeiterschaft - im Verlauf des 20. Jahrhunderts. Zur Verdeutlichung der Entwicklungslinie von einem eher restriktiven zu einem eher partizipativen (Personal-)Management werden die in der Literatur vorgefundenen, vielfaltigen Massnahmen in zwei Massnahmenbundel gefasst, so als Strategie pragnant benannt und zwei zeitlichen Abschnitten klar zugeordnet. Der entscheidende Hintergrund der beiden Strategien ist die historisch spezifische, allgemein geteilte theoretische Auffassung der dispositiven Ebene von der Funktionsweise einer Organisation - also dem Ausmass der Gestaltbarkeit betrieblicher Strukturen und Ablaufe. Dies schliesst eine entsprechende Auffassung vom Grad der betrieblichen Einflussnahme auf die Motivation der Mitarbeiter ein. Die Strategie Paternalismus , die fur die erste Halfte des Jahrhunderts steht, folgt der aus dem vorausgegangenen Jahrhundert uberkommenen technizistischen Auffassung von der uneingeschrankten Gestaltbarkeit organistionaler Ablaufe, die besonders deutlich in Taylors Scientific Management zum Ausdruck kam. Betriebliche Motivierung ist restriktiv (und teilweise sogar repressiv) gepragt. Ein klassisches Beispiel hierfur ist die Motivierung durch Geld und Kontrolle: die Akkordarbeit. Die Strategie Gewinnung entwickelt sich seit Ende der 60er Jahre und findet in diversen theoretischen Ansatzen ihre Vertiefung, welche die Organisation nicht mehr hauptsachlich als technisches, sondern zunehmend als soziales System begreifen. Hierin rucken die individuelle Subjektivitat des Menschen und autopoietische Aspekte in das Zentrum der Diskussion, die das Ausmass der Gestaltbarkeit als sehr eingeschrankt erkennbar werden lassen. Die entsprechenden Massnahmen, von Job Rotation bis zur Unternehmenskultur-Diskussion haben zum Ziel, Motivierung durch Berucksichtigung menschlicher und organis
