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Inhaltsangabe: Einleitung: Das Business Process Reengineering hat zum Ziel die Unternehmen fur die neue kompetitive Realitat zu rusten. In der Praxis des Reengineering zeigt sich allerdings, dass das mittlere Management haufig als Widerstandsfaktor den Wandel blockiert und so den Erfolg des BPR nundert. Dies ist darauf zuruckzufuhren, dass das Reengineering i.d.R. mit dem bestehenden Psychological Contract , d.h. den etablierten Erwartungen bezuglich des erforderlichen Wissens, des Rollenverhaltens, der Motivation sowie der Ziele und Mittel des mittleren Managements konfligiert. Die Herausforderungen des Reengineering koennen in drei Perspektiven klassifiziert werden: Aus struktureller Sicht ist das mittlere Management durch flachere Hierarchien, die Integration von Aufgaben, die Arbeit in Teams und die neue Rolle der bisherigen Abteilungen gefordert. Im personellen Sektor impliziert das BPR den Verlust traditioneller Karrierepfade, die Neuausrichtung der Personalbewertungs- und Honorierungsprozesse, eine veranderte persoenliche Bedeutung innerhalb der Organisation und gegebenenfalls auch die Entlassung. Ein Wandel ergibt sich auch in den informellen Strukturen. Das mittlere Management wird nut neuen Werten und Normen (z.B. Flexibilitat und Eigenverantwortung) und nut einer Verschiebung der Beziehungsgefuge und Machtbasen in der Organisation konfrontiert. Diese Veranderungen wurden in einem neuen Psychological Contract zwischen der Organisation und den Mittelmanagern abgebildet. Da sich im Projektablauf des BPR relativ bald herauskristallisiert, wer mit uberwiegend positiven oder negativen Folgen zu rechnen hat, lassen sich hinsichtlich ihrer Situation verschiedene Gruppen von Nuttelmanagern identifizieren. Die Gewinner sehen vorrangig positiven Konsequenzen durch ein Reengineering entgegen, d.h. sie rechnen mit einer Team-Leader-Position, groesseren Tatigkeits- und Entscheidungsspielraumen u.a. Sie empfinden das BPR schwerpunktmassig als Herausforderung und v
