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Mittel- und langfristig wird es in Deutschland aufgrund der demografischen Entwicklung weniger und im Durchschnitt altere Menschen geben. Dies wird sich im Erwerbspotenzial und in der Altersstruktur der Organisationen zeigen. Fruhverrentungsfoerderung lasst sich im bisherigen Umfang nicht mehr finanzieren. Politik, Verbande und Gewerkschaften fordern, die Herausforderungen des demografischen Wandels anzunehmen und verstarkt AEltere einzustellen. Tatsachlich nehmen sich sowohl Personalverantwortliche als auch Betriebs- und Personalrate der mit dem demografischen Wandel verbundenen Thematik des Altersstrukturwandels bisher eher zoegerlich an und lassen altere Mitarbeiter die Moeglichkeiten der Fruhverrentung im Rahmen des Altersteilgesetzes nutzen. Eine gezielte Einstellung alterer Arbeitnehmer wird als Sensation betrachtet, wenn sie oeffentlich wird. Im Zeichen des demografischen Wandels gilt es von Seiten der Personalentwicklung bzw. mit der entsprechenden Personalpolitik einerseits die Beschaftigungsfahigkeit der Mitarbeiter zu foerdern und andererseits die Innovationskraft des Unternehmens mit einer alternden Belegschaft zu erhalten. Das Ziel der Arbeit besteht darin, moegliche personalpolitische Handlungsansatze im Zeichen des demografischen Wandels aufzuzeigen. Dabei werden die alterstypischen Fahigkeiten und Kompetenzen jungerer und alterer Arbeitnehmer als Ausgangsbasis fur ihr Verhalten dargestellt. Darauf aufbauend wird erlautert, welche Handlungsansatze von der Personalentwicklung bzw. Personalpolitik initiiert werden koennen bzw. sollten, damit Mitarbeiter und Unternehmen fur den demografischen Wandel gewappnet sind.
