Studienarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation, Note: 2.0, Ludwig-Maximilians-Universitat Munchen (Institut fur Soziologie), Veranstaltung: HS Interaktion in Arbeitsorganisationen, Sprache: Deutsch, Abstract: Bei den so genannten Mega-Fusionen wie beispielsweise die Fusion des amerikanischen Automobilherstellers Chrysler mit dem deutschstammigen Unternehmen Daimler Benz im Jahre 1998 zeigte sich deutlich, dass Innovationsprojekte und Umbruche wie sie Fusionen darstellen, nicht mehr einfach von Oben durchgesetzt werden koennen. 1 Vielmehr wird sehr darauf geachtet, was die oeffentliche Meinung fur solche Falle an Kritik bereithalten koennte und eben auch, was die betroffenen Mitarbeiter davon halten. Beim Merger der schweizerischen Pharmaunternehmen Ciba und Sandoz zu Novartis 1995 legte der Prasident der Konzernleitung von Novartis in seinen oeffentlichen AEusserungen stets Wert darauf, dass es sich bei Novartis um eine offene Kultur handle 2 . Die Ausrichtung des ne uen Unternehmens zielte daher auch nicht nur auf die Shareholder sondern eben auch auf die Stakeholder, auf die gesellschaftlichen Institutionen und Meinungsfuhrer. Das Scheitern von Fusionen wird dementsprechend auch nicht mehr allein am Profit gemessen, sondern man achtet nun verstarkt darauf, zu welchem Grad die
zwei Kulturen der fusionierenden Unternehmen sich zu einer neuen Kultur verschmolzen haben. 3 Das eigentliche Ziel ist dann die Integration der Kulturen und damit die Beseitigung des kulturellen Problems. Insgesamt hat sich ca. seit den 60er Jahren ein neues Problembewusstsein entwickelt, welches auch eine Reihe von Problemloesungsliteratur entstehen liess. Der fit der Unternehmenskulturen wird als Problem gesehen, welches geloest werden muss und es wird auch von einem Merger-Syndrom gesprochen, dass regelmassig bei Fusionen bei den Mitarbeitern auftritt. Eine genauere Bestimmung von Unternehmenskultur fehlt dabei jedoch zumeis
