Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Psychologie - Lernpsychologie, Intelligenzforschung, Note: 1,3, Helmut-Schmidt-Universitat - Universitat der Bundeswehr Hamburg (IfCog), Veranstaltung: Psychologische Problemloseforschung, 12 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: In der Zeit eines angespannten Arbeitsmarktes werden Begriffe wie Qualifikation und Kompetenz immer wichtiger - und aufgrund eines, bedingt durch Arbeitslosigkeit, sehr hohen Pools an potentiellen Stellenbesetzern, neigt man mehr und mehr dazu, die Eigenschaften von Bewerbern mittels Tests zur erfassen, so prognostisch deren Wert fur das Unternehmen zu beurteilen und so den vermeintlich bestgeeignetsten Bewerber zu finden. Vor allem der Begriff der Problemlosefahigkeit spielt hier eine immer wichtigere Rolle, liest man Stellenanzeigen oder Anforderungsprofile. Ein guter Angestellter, vor allem in leitenden Positionen, muss ein guter Problemloser sein - er muss, anders als ein reiner Fachmann, intersubjektiv entscheiden konnen, alle relevanten Dinge in Betracht ziehen konnen, mehr sein als nur ein reiner Spartenangestellter und stets im Blick haben, was in anderen Abteilungen auch die eigenen Ressorts beeinflussen konnte - und dies mit berucksichtigen. Genau so, wie es jemand, dem hohe Kompetenz beim Losen komplexer Probleme zugesprochen wird, konnte. Aber was genau macht einen Menschen nun genau dazu? Und vor allem: Woran lasst sich dies festmachen bzw. erkennen bzw. messen? Wie lasst sich die individuelle Fahigkeit in einem Bereich durch die Andere vorhersagen? Was ist uberhaupt Intelligenz und was Problemlosefahigkeit und wodurch unterscheiden sich diese Begriffe von einander? Was sind demnach Pradiktoren fur Prolemlosekompetenz und gehort Intelligenz dazu? In den Bereichen von Personalauswahl, Personalentwicklung wie auch Organisationsentwicklung findet sich eine Vielzahl Tests, deren prognostische Qualitat wie auch generelle Gute an sich bereits anzuzweifeln ist - und
