Diplomarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 3, Johannes Kepler Universit t Linz (Abteilung f r Wirtschafts- und Regionalforschung, Betriebs- und Industriesoziologie), Sprache: Deutsch, Abstract: Die Altersstruktur von Arbeitnehmern in Betrieben und Unternehmen steigt zunehmend an, auch die Lebensarbeitszeit erh ht sich. Problematisch dazu steht die sich rasch ver ndernde Arbeitswelt mit oft weniger g nstigen Entwicklungen f r Arbeitnehmer mit zunehmendem Alter. F r Unternehmen bedeutet es ein h herer Anteil an lteren Arbeitnehmern mit geringerem k rperlichen Leistungspotenzial. Oft scheiden diese Mitarbeiter aufgrund dieser Entwicklung aus den Betrieben aus, mit ihnen aber auch sehr viel Know-how und Unternehmenskultur. Deshalb sollte sich jede Organisation bereits im Vorfeld berlegen, welche Ma nahmen auf betrieblicher und pers nlicher Ebene getroffen werden k nnen, um Arbeitspotenziale im Alter zu n tzen. Dadurch k nnen Betriebe auch gesellschaftspolitisch wirken und m glicherweise die Altersarbeitslosigkeit reduzieren. Die Lebensphasen eines Menschen sind im privaten und betrieblichen Bereich ausschlaggebend. Um Mitarbeiter im Unternehmen zu binden, ihr Know-how l ngerfristig n tzen zu k nnen, positive Unternehmenskultur zu leben, die Fluktuation zu reduzieren, die Zufriedenheit und Motivation zu erh hen und dadurch auch h heren Unternehmenserfolg zu erzielen, ist es notwendig, auf die pers nlichen Lebensphasen der Mitarbeiter einzugehen und zu versuchen, diese mit den betrieblichen Lebensphasen in Einklang zu bringen. Eng in Zusammenhang mit den Lebensphasen und der Arbeitsbew ltigungsf higkeit stehen lebensphasen- und altersgerechte Karrieren. Es stellen sich die Fragen, welche Lebensphasen im betrieblichen Kontext eine besondere Herausforderung im Hinblick auf Karriereentwicklung und F hrungsverhalten darstellen, wie die pers nlichen Bed rfnisse dieser Lebensphasen mit den Bed rfnissen des Betriebes in Konsens geb
