Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,0, Universitat Hamburg, 9 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Zwar geben die Moglichkeiten der Befristung von Arbeitsverhaltnissen den Arbeitgebern bei der Personalplanung mehr Flexibilitat, allerdings konnte sich diese Moglichkeit mittels der eventuellen Umgehung des Kundigungsschutzes nachteilig fur den Arbeitnehmer auswirken. Grund hierfur ist, dass ein befristetes Arbeitsverhaltnis nach 15 TzBfG automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist endet. Einer Kundigung bedarf es dann ebenso wenig, wie der Prufung, ob diese sozial gerechtfertigt ist, da das Kundigungsschutzgesetz nur greift, sofern das Arbeitsverhaltnis durch den Arbeitgeber gekundigt wird. Liee man also die Vermeidungsstrategie der Befristung uneingeschrankt, ware der im Kundigungsschutzgesetz garantierte Kundigungsschutz obsolet, daher muss der Moglichkeit des Abschlusses befristeter Arbeitsvertrage Grenzen gesetzt werden. Die Rechtsprechung entwickelte dahingehend den Grundsatz der Rechtfertigung der Befristung durch einen sachlichen Grund, welcher durch das zum 01.01.2001 in Kraft getretene Teilzeit- und Befristungsgesetz in 14 Abs. 1 ausdrucklich ubernommen wurde. Nichts desto trotz hat die Judikative immer wieder uber die Wirksamkeit von Befristungen zu entscheiden. Insbesondere der Ausnahmetatbestand des 14 Abs. 3 TzBfG a. F. hinsichtlich der zeitlich uneingeschrankten, sachgrundlosen Befristung alterer Arbeitnehmer wurde bereits seit Verabschiedung des Rot-Grunen Gesetzes von Arbeitsrechtlern bezuglich der Vereinbarkeit der Norm mit dem Gemeinschaftsrecht in Zweifel gezogen. Die Folgen fur den Arbeitgeber bei einer rechtsunwirksamen Befristung nach 16 TzBfG liegen in der Geltung des befristeten Arbeitsverhaltnisses als auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann vom Arbeitgeber fruhestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekundigt werden. Lediglich wenn die Unwirksamkeit auf
