Bachelorarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 2,3, FernUniversitat Hagen (Arbeits- und Organisationspsychologie), 106 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Ergebnis von Einstellungsinterviews kann den weiteren Berufsverlauf von Bewerbern positiv beeinflussen. Daher ist es nur verstandlich, dass man versucht sich beim Unternehmen von der besten Seite zu zeigen und einen guten Eindruck zu hinterlassen. Wurde es sich wissenschaftlich gesehen hierbei nicht um einen Messfehler handeln, so ware dagegen auch nichts einzuwenden. Aus diesem Grund wird versucht, das Bewerberverhalten durch vorherige Aufklarung uber Auswirkungen sozial erwunschter Verhaltensweisen in Form von Identitats- und Fahigkeitsverzerrungen dahingehend zu relativieren bzw. minimieren, dass von korrektem Bewerberverhalten gesprochen werden kann. Gleichzeitig soll allerdings darauf geachtet werden, dass das Verfahren einfach in der Anwendung und dennoch vom Bewerber anerkannt ist. Gesetzt den Fall, die Hypothese bestatigt sich, ware es auch aus Kosten- und Nutzensicht der Organisationen anwendbar. Es erfolgt zunachst die Darstellung der theoretischen Grundlagen, um das Thema in einen festen Rahmen einzufugen. Da nach Schmidt & Werth (1998) Personalentscheidungen auch Investitionsentscheidungen sind, werden geeignete Verfahren notig. Aus diesem Grund wird das Einstellungsinterview, sowie in einem Exkurs weitere Verfahren zur Personalselektion erlautert. Anschlieend folgt die mit Einstellungsinterviews verbundene Validitatsproblematik. Diesbezuglich werden Moglichkeiten aufgezeigt, wie durch Verbesserungen der Methodik, auf Interviewerseite und auch Bewerberseite eine hohere Validitat erreicht werden kann. Bezuglich sozial erwunschtem Verhalten wird ein umfassenderer Uberblick anhand von Erlauterungen zur Selbstdarstellung gegeben. Diese Informationen bilden das Fundament fur die Darstellung des Unte
