Magisterarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Sport - Sportokonomie, Sportmanagement, Note: 2, Universitat Wien, 33 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Optimalfall ist es Ziel des Personalmanagements, die richtige Mitarbeiterin und den richtigen Mitarbeiter am richtigen Ort zur richtigen Zeit zu haben. Auf den ersten Blick scheint diese Feststellung auerst einfach und logisch zu sein. Es sollte aber nicht ubersehen werden, dass jedes Personalmanagement auf das komplexe System Mensch trifft, das nicht wie eine triviale Maschine funktioniert (vgl. Backer, 1999, S79ff). Um zu wissen, ob ich die richtigen MitarbeiterInnen einstelle, muss ich zuerst seine Fahigkeiten, Fertigkeiten, Starken, Schwachen, Eigenheiten usw. analysieren. Diese Analyse geschieht im Personalbeschaffungsprozess durch MitarbeiterInnen, denen Personalkompetenzen ubertragen sind. Selbst ein sehr gut organisierter Personalbeschaffungsprozess kann hochstens aussagen, dass eine Arbeitskraft mit hoherer Wahrscheinlichkeit fur das Unternehmen geeignet ist als ein anderer. Eine gewisse Standardisierung bei diesem Prozess hilft zwar die Effizienz zu steigern, jedoch muss eine Organisation sich auch den standig andernden Umweltbedingungen anpassen, um konkurrenzfahig zu bleiben. Dennoch gibt es Grundmodelle, denen dieser Prozess unterliegt. Das Modell von Scholz (2000, S.456) wird als Arbeitsgrundlage dienen, um ein Grundgerust fur meine Diplomarbeit zu schaffen. Problematisch ist dabei die Tatsache, dass unternehmensseitig nicht immer der ideale Kandidat oder die ideale Kandidatin gefunden werden will oder auch soll. Oft wird in Organisationen eher der angenehmere Weg gegangen oder es wird auf Empfehlung, politische Korrektheit und auf andere Einflussfaktoren vertraut, welche die Optimalitat nicht gewahrleisten. Mein Ziel ist es, den Personalbeschaffungsprozess von zwei ausgewahlten Organisationen naher zu analysieren, und darauf zu achten, ob er den Empfehlungen der Li
