Diplomarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich Wirtschaft - Personal und Organisation, Note: 1,7, Universitat Konstanz (Fachbereich fur Politik- und Verwaltungswissenschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: In multinationalen Unternehmen mit Stammsitz in Deutschland ist nach einer Studie von Horsch11 die Reintegrationspraxis ebenso eher schwach ausgepragt. Die beteiligten 20 international tatigen deutschen Unternehmen wurden u.a. nach den eingesetzten Instrumenten zur Losung der Problematik der Wiedereingliederung von Stammhausmitarbeitern hinsichtlich der Resozialisation ins Stammhaus befragt. Von den drei Antwortmoglichkeiten nannten die befragten Unternehmen umfassende Feedbackgesprache und Weiterbildungsseminare zu je 10%, Wiedereingliederungsseminare nur zu 5% (Mehrfachnennungen moglich).Die geringe Beachtung in der Praxis resultiert teilweise daraus, dass ein gewisser Prozentsatz der verantwortlichen Manager (auch aus dem Topmanagement) bei der Wiedereingliederung von Auslandsentsandten gar nicht erst von der potentiellen Existenz von nennenswerten Schwierigkeiten ausgeht. Die Argumente fur die Nichtexistenz eines Reintegrationsproblems haben ihren Ursprung zumeist in der Tatsache, dass der Expatriate in sein Heimatland und Stammunternehmen zuruckkehrt und daraus die relativ problemlose Reintegration in eine vertraute Umgebung abgeleitet wird. Die gangige Reaktion der Verantwortlichen in den Unternehmen beschreiben Black, Gregersen und Mendenhall (1992, S. 221) beispielhaft so: Culture shock coming home? What’s the big deal? After all, they are coming home. Systematische Reintegrationsmassnahmen (zur Optimierung der erforderlichen Reintegrationsprozesse sowohl aus Sicht der betroffenen Mitarbeiter als auch aus Unternehmenssicht) werden demnach als uberflussig betrachtet.So antworteten in der oben erwahnten Studie Harveys12, nach den Grunden des Fehlens eines Programms zur (Vorbereitung der) Wiedereingliederung gefragt (Mehrfachnennungen waren moglich), 35% de