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Inhaltsangabe: Einleitung: Der traditionelle Bewerbungsprozess erlaubt ublicherweise kaum die Berucksichtigung von Initiativbewerbern und Bewerbern, die aus ausschreibungsbasierten Stellenbesetzungsprozessen letztlich als Zweitbeste hervorgegangen sind. In der Regel erhalten diese Bewerber eine endgultige Absage, obwohl sie fur das betreffende Unternehmen bei erneuten Vakanzen grundsatzlich interessant waren. Dieses, in herkoemmlichen Bewerbungsverfahren, ubliche Vorgehen hat dabei gleich mehrere Nachteile: Aus Unternehmenssicht ist ein solcher traditioneller Bewerbungsprozess immer mit Kosten verbunden, denen letztlich kein entsprechender Mehrwert gegenubersteht. Mehr noch - Absagen sind, so nett sie auch formuliert sein moegen, immer mit negativen Wirkungen auf Seiten der abgelehnten Bewerber verbunden. Diese fuhlen sich zuruckgesetzt und suchen in der Folge haufig die Grunde fur ihre Ablehnung bei den Unternehmen, mit negativen Auswirkungen auf deren Image als Arbeitgeber. Diese offensichtlichen Schwachstellen des traditionellen Rekrutierungsprozesses versucht das, im Rahmen dieser Arbeit vorzustellende, Talent Relationship Management als ein innovatives Rekrutierungs- und Bindungskonzept erfolgreich zu beheben, indem es versucht, zu diesen im ersten Schritt abgelehnten hochqualifizierten Bewerbern einen langfristigen Dialog aufzubauen, um sie gegebenenfalls bei zukunftigen Vakanzen erneut berucksichtigen zu koennen. Dabei basiert das Talent Relationship Management gedanklich auf dem Customer Relationship Management, dessen Ziel der Aufbau und die Pflege langfristiger und profitabler Kundenbeziehungen ist. Kern beider Konzepte bildet die Identifizierung der profitabelsten Kunden innerhalb der jeweiligen Segmente, bzw. der Leistungs- und Potentialtrager - im Englischen als Talents bezeichnet - innerhalb der Bewerbergruppen aber auch in der Belegschaft. Talent Relationship Management besitzt insofern also auch eine interne Perspektive. Basierend auf einer solc
